리더쉽은 윗사람만 가져야할 덕목은 아니라고 생각된다. 리더쉽은 모든 사람이 가져야할 덕목이라고 생각된다.

회사 사장에서 말단 직원까지 가져야하는 것이 바로 리더쉽이라고 본다.그래서 끊임없이 수양하고 배우면서 깨우치는 과정을 거쳐야 한다고 생각된다. 보통 리더쉽은 누군가를 이끌고 지시를 내리면서 부하직원들을 수족처럼 잘 부리면서 더불어 부하직원의 존경을 받는거라 생각하는데, 나는 아니라고 말하고 싶다.

리더쉽의 최종 목표는 결국 성과를 내는 것이다.

회사의 CEO이든, 과장이든, 대리이든, 청소직원이든 각자 맡은 바의 업무를 끊임없이 개선하면서 더 나은 결과를 도출하고 그것이 결국 조직의 결과로 이어지게 하는 것이 리더쉽이라고 본다. 따라서 성과를 만들어내는 목표가 리더쉽이고 그에 따른 과정은 직책과 직급, 지위마다 다를 수 있다고 본다.

소위 말하는 조직의 책임자들이 겪는 문제는 바로 리더놀음 에 빠지는 것이다. 뛰어난 안목으로 적재적소의 지시를 내리면서 문제를 해결하고, 구성원들의 존경심을 받고 싶다는 욕심에 빠지게 된다. 나는 이것을 제갈공명 증후군 이라고 부르고 싶다.

삼국지를 읽어본 사람은 알겠지만, 제갈공명은 항상 지시를 내린다.

“너는 이 산에 붉은 기를 흔들면 매복한 5000명으로 후방을 급습하라. 너는 날랜 기병을 2000을 줄테니 봉우리에서 연기가 피워오르거든 적을 추격하라!”

부하들은 전체가 어떻게 진행되는지 모르고 시키는대로 한다. 그리고 작전이 성공했을 때 제갈공명의 신묘한 전술에 대해서 탄복한다. 이런 신출귀몰한 전술으로 매번 승리를 이끄는 제갈공명.. 이것이 멋진 리더라고 생각한다.

내가 생각하는 리더쉽은 ‘내가 과연 어떻게 하면 성과를 낼까’ 라기보다는 ‘우리가 어떻게 하면 성과를 낼까’ 라고 생각하는 것이다.

즉, 주어자체가 나(I) 가 아닌 우리(We)가 되어야 한다고 본다. (나는 전자를 I형 리더고, 후자는 W형 리더라고 정의하고 싶다) 이 차이는 매우 크다. 만약 주어자체가 나로 시작하는 경우에는 내가 모든 것을 관장해야 한다.

삼국지에 보면 사마의가 제갈공명의 사신에게 질문을 한다.

“승상의 하루는 어떻게 보내시는가?”
“승상께서는 군내의 모든 업무를 직접 담당하십니다. 장10대 이상의 형벌은 직접 관할하시고 그외 모든 업무를 직접 관여하고 지시를 내리십니다.”

사신이 물러가자 사마의가 측근에게 이렇게 말했다.
“제갈공명은 오래 살지 못할 것이다. 그렇게 모든 대소사를 직접 관리하는데 체력이 어떻게 버틸 수 있겠는가?”

실제로 얼마 안되어서 제갈공명은 죽었다. 탁월한 I형 리더가 사라지자 촉나라도 빠른 속도로 멸망의 길로 들어섰다. 물론, 촉나라의 인재풀이 적어서 제갈공명이 직접하는 부분도 없지 않지만, 나는 제갈공명은 전형적인 I형 리더 라고 본다. I형 리더는 모든 것을 알려고 한다.

왜냐하면 주체가 자신이기 때문이다. 따라서 자신이 모든 것을 해결해야 한다고 생각한다. 그래서 모든 것에 대해 지시를 내리고 관여해야 한다고 생각한다. 그들은 권한과 책임을 준 구성원들의 실패를 가장 염려한다. 그러나 단단한 리더쉽은 실패의 경험에서 올바르게 축적되는 것이다. 타고난 리더도 있지만 그렇지 않은 사람이 더 많기 때문이다.

I형 리더가 천재형 리더라면 이것이 가능하다. 가장 무서운 것은 본인이 천재형 리더가 아닌데 천재형 리더를 흉내내는 I형 리더들인 것이다. 어쩌면 그들이 원하는 것은 모두가 만든 성과가 아니고, 자신이 적절한 지시를 내리고 성공했을때의 자기만족을 꿈꾸는 것일 수도 있다.

그들은 리더보다 사실 보스가 되고 싶은 것이다.

따라서 I형 리더는 구성원들의 자발적인 협력을 끌어내지 못하고 속된 말로 끊임없이 보고를 듣고 모든 지시를 내린다. 구성원들은 그저 수동적인 자세로 업무를 처리하게 되고, 본인이 책임지는 부분이 없으니, 보고와 지시받는 것에 집중하게 된다. 결국 I형 리더도 자발적인 구성원이 없으니(사라지니), 보고와 지시에 집중하게 되고 이것인 순환되기 시작하면서 결국 I형 리더도 지치게 되어 있다.

반면 W형 리더는 초점 자체가 나가 아니고 우리가 된다. 우리가 어떻게 하면 이것을 해낼 수 있을까의 생각은 다른 행동을 유발한다. 이것을 해결하려면 누구한테 맡기고 그 사람한테 어떤 권한을 주면 될까라고 생각하게 되는 것이다.

즉 ‘누가 이것을 가장 잘 할 수 있을까’에 초점이 맞추어지는 것이다.

그리고 그 사람에게 자연스럽게 권한이행이 이루어지는 것이다. 권한과 함께 책임도 주어지는 것이다. 과거에는 정보의 양이 제한되어 있어, 그 정보가 소수층에게 주로 가서 그들이 지시를 내리고, 그대로 따르면 되는 시대였지만, 지금은 엄청난 정보의 양이 흐르고 있다. 한 사람의 리더가 그 모든 정보를 분석하고 거의 매번 올바른 결정을 내리기에는 불가능한 시대인 것이다. 따라서 권한과 책임을 나누면서 작은 리더들이 모은 결과를 토대로 큰 리더들이 큰 결정을 하는 것이 올바르다고 생각된다.

물론 천재형 I형 리더가 있어도 성공할 것이다. 그러나 가장 위험한 것은 앞서 말했듯이 범재가 천재를 흉내 내는 것이라고 본다. 건강한 조직은 W형 리더 안에 작은 W형 리더들이 존재해야 하는 것이라고 본다. 물론 처음부터 이런 작은 W형 리더들이 기대한 대로 성공할 수는 없을 것이다.

그러므로 조직내에서 이런 작은 W형 리더들의 실패를 과감하게 경험이라는 자산으로 분류할 수 있는 배짱이 있을 때, 비로소 성과를 내는 조직의 밑거름이 된다고 생각된다.